V priebehu posledného desaťročia výskumné inštitúcie v strednej a východnej Európe vynaložili značné úsilie na reformu riadenia ľudských zdrojov. Nové pravidlá náboru, programy rozvoja vodcovských schopností a plány rodovej rovnosti sú dnes bežnou praxou. Zmenili však tieto zmeny každodennú prax v laboratóriách, na oddeleniach a vo výskumných skupinách?
Nedávna analýza Alliance4Life (A4L) poskytuje jednu z doteraz najpodrobnejších odpovedí. Štúdia kombinuje rozsiahly prieskum medzi zamestnancami (681 respondentov) so štruktúrovanými rozhovormi a dotazníkmi s predstaviteľmi vedenia a ľudských zdrojov z 12 výskumných inštitúcií v regióne. Namiesto hodnotenia politík na papieri skúma, ako reformy ľudských zdrojov vnímajú výskumníci, manažéri a zamestnanci.
Výsledky sú znepokojujúce, ale konštruktívne. Hoci sa inštitucionálne rámce jasne zlepšili, ich uplatňovanie v každodennej praxi zostáva nerovnomerné.
Nábor: Lepšia štruktúra, nerovnomerné výsledky
Nábor je oblasť, v ktorej sa inštitúcie a zamestnanci najčastejšie zhodujú, že nastalo zlepšenie. Otvorené výzvy, štandardizované postupy a zapojenie ľudských zdrojov – často zavádzané v rámci rámca HR Excellence in Research – sú dnes skôr normou ako výnimkou.
Zástupcovia inštitúcií jednotne poukazujú na jasnejšie pravidlá a väčšiu transparentnosť. Zamestnanci tento trend vo veľkej miere potvrdzujú, najmä tí, ktorí sa nedávno zúčastnili na výberových konaniach.
Údaje však odhaľujú aj pretrvávajúcu slabinu: pripravenosť manažérov zodpovedných za nábor.
„Proces je na papieri transparentný,“ komentoval jeden respondent, „ale veľa závisí od toho, kto ho vedie.“
Ďalším opakujúcim sa problémom je zaškolenie nových zamestnancov. Hoci mnohé inštitúcie uvádzajú, že majú postupy zaškolenia, zamestnanci často opisujú túto skúsenosť ako nejednotnú alebo symbolickú.
Praktický záver pre vedenie:
Samotná štandardizácia nestačí. Inštitúcie, ktoré investujú do systematického školenia manažérov zodpovedných za nábor a jasne vymedzujú povinnosti v oblasti zaškolenia, uvádzajú menej negatívnych skúseností a vyššiu dôveru vo výsledky výberového konania.
Rodová rovnosť a diverzita: zavedené politiky, no menej viditeľný vplyv
Všetky zúčastnené inštitúcie majú v súčasnosti formálne rámce rodovej rovnosti alebo rovnakého zaobchádzania. Z pohľadu vedenia to predstavuje významnú zmenu v porovnaní s predchádzajúcim desaťročím.
Zamestnanci však opisujú skôr nejednotný obraz.
Povedomie o iniciatívach v oblasti rodovej rovnosti je nerovnomerné, najmä medzi začínajúcimi výskumníkmi a medzinárodnými zamestnancami. Hoci flexibilné pracovné podmienky a podpora rodičovskej dovolenky sú všeobecne oceňované, mnohí respondenti spochybňujú, či politiky v oblasti diverzity ovplyvňujú kariérny postup alebo menovanie do vedúcich pozícií.
Inštitúcie sú tiež otvorené, pokiaľ ide o ich limity. Väčšina z nich zbiera údaje len o rodovej príslušnosti, no len v obmedzenej miere systematicky monitoruje národnosť, rodičovské povinnosti alebo zdravotné postihnutie.
Praktické poučenie pre vedenie:
Problémom už nie je zavádzanie opatrení na podporu rovnosti, ale skôr zviditeľnenie a merateľnosť ich účinkov. Inštitúcie, ktoré zohľadňujú aspekty GEDI pri nábore, hodnotení a posudzovaní vedúcich pracovníkov, vykazujú vyššiu dôveryhodnosť medzi zamestnancami.
Vedenie: Najväčší rozdiel medzi stratégiou a skúsenosťami
Rozvoj vodcovských schopností sa stal strategickou prioritou vo všetkých inštitúciách Alliance4Life. Rozširujú sa vzdelávacie programy, koučing a formáty vzájomného učenia sa, pričom štruktúrované prístupy uvádzajú najmä v inštitúciách ako CEITEC Masarykova univerzita a Univerzita v Tartu.
Z pohľadu zamestnancov sa však kvalita vedenia posudzuje takmer výlučne na základe každodenného správania.
„Kvalitu vedenia nepoznáte z certifikátov o školeniach. Poznáte ju na základe spätnej väzby, komunikácie a podľa toho, či má váš nadriadený na vás čas,“ uvádza sa v jednej z odpovedí v prieskume.
Zamestnanci často spomínajú nejednotnú kvalitu vedenia v jednotlivých tímoch, nedostatok spätnej väzby a mechanizmov zodpovednosti a absenciu dôsledkov za zlé vedenie.
Niektorí idú ešte ďalej a požadujú povinné školenia v oblasti vedenia alebo pravidelné hodnotenie nadriadených.
Zaujímavé je, že inštitúcie, ktoré zaviedli pohovory o vedení, koučing alebo prepojenie medzi správaním vedúcich pracovníkov a hodnotením, hlásia prvé pozitívne výsledky, ale zároveň uznávajú, že takéto opatrenia sú stále experimentálne a vyžadujú veľa zdrojov.
Praktický záver pre vedenie:
Školenia vedenia bez následných opatrení, hodnotenia a inštitucionálneho zakotvenia majú obmedzený vplyv. Údaje naznačujú, že vedenie sa musí považovať za kľúčovú odbornú kompetenciu, nie za voliteľný bonus.
Problém „poslednej míle“
Vo všetkých troch oblastiach – nábor, rodová rovnosť a vedenie – štúdia identifikuje rovnaké systémové napätie: rozdiel medzi inštitucionálnymi zámermi a každodennou praxou. Politiky existujú. Nástroje existujú. Ich účinok sa však často oslabuje na úrovni oddelení a výskumných skupín.
Zistenia naznačujú, že hlavná výzva nespočíva v strategických zámeroch, ale v schopnosti konzistentne implementovať politiky v každodennej praxi.
Ako to vyjadril jeden z predstaviteľov inštitúcie počas rozhovorov:
„Vieme, čo by sa malo urobiť. Výzvou je zabezpečiť, aby sa to skutočne dialo konzistentne, nad rámec pilotných projektov a individuálneho nadšenia.“
Prečo je to dôležité pre inštitúcie v strednej a východnej Európe
Zistenia nesú jasný odkaz pre vedúcich výskumných pracovníkov v strednej a východnej Európe. Štrukturálne reformy ľudských zdrojov už nie sú hlavným problémom. Kľúčové otázky teraz spočívajú v konzistentnosti na všetkých organizačných úrovniach, manažérskych schopnostiach a zodpovednosti a schopnosti uplatňovať formálne rámce v každodennej praxi.
Inštitúcie, ktoré sa venujú týmto oblastiam, sú v lepšej pozícii, pokiaľ ide o udržanie talentov, zníženie vnútorných konfliktov, a medzinárodnú konkurencieschopnosť – nie prostredníctvom sloganov, ale prostredníctvom dôveryhodných pracovných podmienok.
Alliance4Life v kontexte
Táto analýza je súčasťou širšieho úsilia Alliance4Life, konzorcia popredných výskumných inštitúcií v strednej a východnej Európe, ktoré sa zameriava na posilnenie excelentnosti, udržateľnosti a riadenia v regióne.
V nadväznosti na predchádzajúce štúdie Alliance4Life zamerané na ľudské zdroje a rozvoj politík v tejto oblasti sa táto správa zámerne zameriava na skúsenosti. Jej hodnota spočíva práve v tom, že diskusie o vedení zakladá na svedectvách zamestnancov a vedúcich tímov – tých, ktorí reformy v oblasti ľudských zdrojov zažívajú na vlastnej koži vo svojej každodennej práci.
Ďalšie využitie štúdie a nástrojov prieskumu
Inštitúcie, ktoré majú záujem zrealizovať porovnateľný prieskum vo svojej organizácii, môžu kontaktovať Elišku Handlířovú, autorku štúdie. Nástroj prieskumu bol vyvinutý v spolupráci s externým expertom v oblasti sociológie a je určený na použitie v širokej škále výskumných organizácií. Nie je prispôsobený výlučne pre členské inštitúcie Alliance4Life a môže byť prispôsobený rôznym inštitucionálnym kontextom.
Celá štúdia je k dispozícii tu (s. 25-124):
https://alliance4life.com/media/3920924/a4l_bridge_d11-research-culture-assessments_101136453docx.pdf
Text: Eliška Handlířová / A4L
Foto: Andres Tennus